google-site-verification=arvDCURTk4fAUtMcqVgB1FkNmB-XAYeIXy_-07icvQY google-site-verification=arvDCURTk4fAUtMcqVgB1FkNmB-XAYeIXy_-07icvQY
top of page

התנהלות מול הנהלה שלא מחוברת לשטח

בהתנהלות היומיומית שלנו בארגון, אנו נתקלים בצמתים שעלולים להשפיע באופן מהותי על חיינו. 

ידוע כי עובדים לרוב, לא עוזבים חברה. הם עוזבים מנהל. אתייחס בנפרד להתנהלות מול מנהל ישיר שלא מסתדרים מולו.  מי מאתנו לא עבד תחת הנהלה שנחוותה כלא מחוברת לשטח, מנותקת, רואה לעיתים רק את עצמה? החוויה כאן היא לא קלה. אתה כמנהל ביניים, עובד מתאמץ ומשתדל להתבלט, להצליח, להתקדם, ולעיתים נראה ש שההנהלה לא "רואה" את המאמצים המושקעים. 

יתר על כן, בחברות מסוג זה, לא פעם "מונחתים" על מנהלי הביניים יעדים בלתי אפשריים לביצוע! היעדים הללו בהירים לכל מי שמצוי בתחום שלא ניתן להשיגם בזמן המיועד. כיצד להתייחס אליהם? כיצד לפעול? 

בארגונים מסוג אלו, לא פעם, המאמצים נראה כי לא מוערכים, ולא ניתנת להם תשומת לב. לעומת זאת, הטעויות צפות למעלה ומקבלות התייחסויות ותגובות קשות, ולא פעם האשמות. 

בארגונים שהאשמה היא התרבות הארגונית שלהם, מה שקורה בשטח שהעובדים מהר מאד מבינים שכדאי לעשות כמה שפחות, מבחינת – לא עשית – לא טעית. אם לא טעית, אף אחד לא בא אליך בטענות.  

בעיות ודילמות כגון:

  • לא לוקחים את הדעה שלי ברצינות כאן

  • ההנהלה לא סופרת אותנו

  • חוסר שקיפות בין העובדים/מנהלי ביניים  להנהלה

  • הורג אותי הציפייה ממני לזמינות 24/7 מכיוון שהלקוח הוא גדול, והוא מחו"ל. לא יכולה להתנהל מול המשפחה ומול העבודה באופן שארגיש מאושרת ורגועה. 

  • העומס גומר אותי. רק חושב איך לעזוב. 

ועוד... 

 

הינם נושאים שנוכל ביחד להבין אותם, למקד את הצרכים שלך כעובד וכמנהל, מה חשוב לך להשיג? 

לבנות את המפה הארגונית וממנה לצאת לתכנית פעולה שתוביל לשינוי הנושא אותו הגדרנו כקריטי עבורך.  המטרה היא תמיד להרגיש מרוצה ושמח בתחום העבודה אותו בחרת ובחברה בה הינך עובד. 


 

כשאנו מדברים עם מנהלים, גם דרכם לא קלה.
כמה מהם באו עם כל הרצון הטוב, ונתקלו בעובדים שהתעללו בהם!
כן. גם עובדים יכולים להתעלל במנהלים ע"י בדיקת הגבולות באופן מתמיד ויומיומי. אמרות מקטינות, דיבור אנטגוניסטי בקול כשכל הצוות שומע, עשיית "דווקא" , חוסר התייחסות ואי ביצוע מטלות שהוטלו על ידי המנהל, תלותיות מוגזמת, טענות כנגדך המנהל על יחס גרוע, ויצירת אווירה רעה בצוות,  ועוד ועוד... 

 

פיטורין הם פעמים רבות המוצא האחרון, ולא תמיד אפשרי (ארגונים ותיקים עם קביעות וועד עובדים חזק). 

ללכת למשאבי אנוש?
לא אופציה כיוון שמנהלת מש"א תקשיב ברוב קשב ואף אמפתיה לדבריך ויתכן שמאחרי גבך תתייחס אליך כמנהל שלא יודע לנהל את עובדיו. כשאתה מנהל שעוסק בתחילת בניית המיצוב שלך כמנהל, לא תמיד כדאי לקחת את הסיכון הזה. 

 

אז מה ניתן לעשות?

התשובה היא מורכבת כיוון שאינה ממוקדת בטיפול בעובד יחיד, אלא בכלים לניהול הצוות. 

ראשית, הטיפול בעובד הספציפי יעשה עפ"י המודל שלהלן: 

תסכול מעובד שעושה לי, כמנהל,  את החיים קשים 

טיפול בעובד.png

מעבר לכך, מדובר כנראה במצב שיש לפעול בזירות נוספות מול הצוות כולו. כלים בסיסיים בניהול צוות יסייעו לך המנהל בגיבוש הזהות שלך כמנהל, כמיצובך במקום הזה, כך שגם ההנהלה תוכל להווכח במהירות ביכולות ובכישורים הניהוליים שלך. 

ייעוץ טלפוני ווטסאפ לאורך כל התהליך – ללא תשלום נוסף

Asset 7new logo2.png

278

לחבילה של
5 מפגשים

68

למפגש עד שעתיים. 

מפגשים

בהתאם למורכבות הסיטואציה.

1-5 

Asset 5new logo2.png

ראשית, חשוב לציין שיש מספר פעולות בהן ניתן לנקוט. אמנה את חלקן. 

  • לעזוב את הספינה – רוברט סאטון (אוניברסיטת סטנפורד) תומך בכל ליבו בכך. רק כ  10% מהמנהלים מתאימים לפרופיל הפוגעני, כך שרוב הסיכויים שבמקום העבודה הבא שלכם תצליחו יותר. 
    יחד עם זאת, במידה והמצב חוזר על עצמו, יתכן שיש משהו בהתנהלות שלך כעובד, שמפעיל את מנהליך כנגדך. וחשוב להבין, להכיר, ולשנות זאת. 

     

  • לפעול כצוות – הצוות כולו עובד יחד כדי להבין כיצד נכון לפעול. אם הבוס מגיע עצבני, דגל אדום מורם, והעובדים "מצמצמים נוכחות" ומחכים ליום המחרת. סאטון מעיד כי, התחכום של מספר צוותים שכאלו הוא מדהים, וחלק גדול של היום מוקדש לכך.  
     

  • תפוס מרחק ככל הניתן – צמצם פגישות פנים מול פנים למינימום ושמור על מרחק בטוח. תגיב על מיילים באופן ענייני ככל הניתן. 
     

  • תראה את התמונה הרחבה – עובדים רבים עוברים את היום בכך שהם מזכירים לעצמם שגם הרגעים הגרועים ביותר חולפים. ועוד שנה, המצב יהיה שונה. אם הבוס שלך מחפש מטרה תנסה שהגב שלך לא יהיה המטרה שלו. כיצד? תמנע מלהיות רועש או אגרסיבי, אל תזלזל בגלוי בניהול, ואל תדבר על הבוס מאחרי גבו, ובוודאי אל תעשה דבר כדי לערער את סמכותו של המנהל. 
     

  • להעמיד גבולות – לומר לו פנים מול פנים שאינך מוכן שהוא ידבר איתך או עליך באופן פוגעני. לא בפגישות אישיות ובוודאי שלא מול אנשים נוספים. העמדת הגבולות תאמר בטון שקט ובוטח. אם זה קורה שוב, תלך מהחדר בהפגנתיות ברגע שהוא צועק/מקלל/מקטין אותך בפני שאר העובדים. 
     

  • למסמך, להקליט, לשמור – במקרה של מנהל מתעלל, בתי הדין היום קשובים יותר מבעבר להבין כי מקרים כאלו אכן קורים. ולכן חשוב להקליט שיחות, לשמור מיילים פוגענים, או כל מסמך אחר שמעיד על מה שאתם עוברים. יש לבנות תיק שישמש אתכם בעת הצורך בבית הדין. זו לעולם לא תהיה העדפתנו, אולם לעיתים זה הרע ההכרחי. 

 

התנהגויות המנהלים המתעללים הינן מגוונות, לעיתים יצירתיות ופעמים רבות סמויות מהעין. קשה להגזים בתיאור ההשפעה של התנהגות זו על מושא ההתעללות. 

הסיפור האישי שלי  

גם אני זכיתי "לחוויה" המפוקפקת הזו. בהיותי סמנכ"לית משאבי אנוש באחת החברות, קולגה שלי וחברי הטוב ביותר בהנהלה עד אז, שהיה שותף להרבה מהחוויות וההתלבטויות במישור האישי, התמנה למנכ"ל.

 

בתחילה הכל התנהל כשורה, אולם מהר מאד, בשל מצבה הקשה של החברה, הפך המנכ"ל את עורו ולצד פעולות ניהוליות מעלות סימני שאלה, החל להתנכל אלי. הסיבה להתנהגותו כפי שאני משערת, טמונה בעובדה שאני ידעתי על פעולות מסוימות שעשה, שמהיכרותנו הוא ידע שלא אסתיר ובוודאי שלא אגבה בפני הBoard.

 

היום שלי כלל מעקבים אחר הנעשה במחלקתי על מנת לראות מי מגיע ומדוע (! המנקה היתה אחראית עליהן. יצירתי אמרתי?) ואז איומים על אותם אנשים. מיילים מזעזעים. משימות שלא ניתן לעמוד בהם, וכשעמדתי בהם, בסיוע של שאר חברי ההנהלה שנתנו יד, זה רק גרם להחמרה. מזל שהוא היה מגיע בשעה 10:00 לעבודה וב14:00 עוזב. זו היתה נקודת אור, למרות שהמיילים המשיכו להגיע גם לאחר עזיבתו את המשרד. לשאלתכם, המקום קרס. לא מפתיע. אבל ממש חבל, וכולי תקווה שהעובדים מצאו עבודה חדשה. אני זוכרת את עצמי אומרת לעצמי בבוקר בדלת הבית – "עוד יום באושוויץ..."

למה לא עזבתי?

כי אהבתי מאד את העבודה שלי,  את המחלקה שלי, את החברה וכמובן שהתפרנסתי היטב. משאבי אנוש זה לא תחום שקל להתברג אליו והעדפתי לחכות שהוא יעזוב לפני. 3 מנכ"לים התחלפו בתקופה של שנתיים אז היה בזיק של תקווה...

מה עשיתי?
המקרה היה מקרה קיצון, לא ניתן היה להגיע לפשרה כלשהיא, ולכן מסמכתי הכל. בפגישות הנדירות בינינו הוא ביקש/דרש ממני להשאיר את הנייד בחוץ כדי שהוא לא יוקלט וכך יוכל להתבטא באופן חופשי וולגרי. בכיס הג'קט שלי היה חבוי מכשיר הקלטה משוכלל. 

הסיפור נגמר כאשר החברה נמכרה לבעלים חדשים, שנינו הגענו להסכמה על תנאי פרישה טובים מאד ואז עזבתי. הוא עזב מספר חודשים אחרי. לא נשארנו חברים ... 

שורה תחתונה – אם כבר נקלעתם לעין הסערה – בואו נראה איך אפשר למקסם את מה שאפשר למקסם.
אני מדברת על תגמול כספי כמובן. 

וטיפ נוסף – לא חשוב באיזה צד אתה נמצא. דמיין לעצמך שתמיד יש מי שמקליט את דבריך, מדפיס את הווטסאפים והמיילים שלך ושומר אותם. תתנהג ותתבטא באופן כזה, שאם בית המשפט יהיה חשוף לחומרים אלו לא תצטרך להתבייש בדרך בה אתה מתבטא, מתנהל ומתנהג כלפי האחרים.
 

Be Kind. 

bottom of page
google-site-verification=arvDCURTk4fAUtMcqVgB1FkNmB-XAYeIXy_-07icvQY